ПРОФИТ

Консалтинговая фирма

г. Самара, ул. Чернореченская, 6, оф.203а
Тел.: +7 906 340 1998;   +7 963 914 7848
E-mail: profit-audit@yandex.ru
AuditSamara.web-box.ru


Статьи · Консультации online · Гостевая книга · Теги · Отправка электронной отчетности · Карта сайта

  Открываете новый бизнес? 
       Закажите бизнес-план
         у профессионалов! 

  CSS Drop Down Menu by PureCSSMenu.com


            Налоговая помощь
   Налоговые аудит 
  Налоговые консультации
  Налоговые споры




Новости


26.09.16 

26.09.16 

24.08.16 

24.08.16 

24.08.16 



Спецпредложения


Экспресс-аудит в помощь!
Предоставляется аудиторское заключение.

Стоимость экспресс-аудита (в период акции) 25 000 руб.!


Online консультации БЕСПЛАТНО!

Один вопрос вы можете задать бесплатно. 



Кадровая оптимизация в современных условиях: сокращения, увольнения

Один из Всероссийских онлайн-семинаров, регулярно проводимых компанией "Гарант", был посвящен трудовым вопросам, возникающим в современных условиях. На мероприятии выступила Валентина Ивановна Андреева, к. и. н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия (учредители: Верховный Суд Российской Федерации и Высший Арбитражный Суд Российской Федерации).

Действующий Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения и отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, охране труда. Вместе с тем применение норм данного документа выявило определенные противоречия, недостатки и пробелы в регулировании трудовых отношений. Некоторые из них лектор осветила в ходе мероприятия. Кроме того, она рассказала, какие документы работодатель должен оформлять при приеме сотрудников на работу, как правильно заполнять трудовую книжку и вносить изменения в этот документ.

Пробелы в трудовом законодательстве


Ряд положений Трудового кодекса носит внутренне противоречивый характер. Некоторые из них изложены недостаточно четко либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства. Следовательно, существование подобного рода коллизий способно затруднить деятельность правоприменителей и спровоцировать возникновение трудовых конфликтов.

Валентина Андреева:
— Действительно, например, в статье 128 Трудового кодекса прямо сказано, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника. А в статье 255 Кодекса говорится, что отпуск по беременности и родам сотрудница может получить по заявлению и при наличии листка нетрудоспособности. Слова "письменное" в этой норме нет. При буквальном толковании получается, что в первом случае нужно письменное заявление, а в другом не ясно: достаточно устного заявления или тоже необходимо письменное что, кстати, принято на практике. Эти неясности порождают вопрос: можно ли согласиться с авторами статей, которые пишут: "Работница должна написать заявление с просьбой предоставить ей отпуск по беременности и родам и приложить к нему документы". Получается, что она не должна это сделать, а может, ведь такой вид отпуска предоставляется именно при наличии листка нетрудоспособности, а не просто по заявлению.
Другой пример связан с ситуацией, когда при совершении каких-либо действий должно быть достигнуто соглашение сторон. Например, при увольнении1 или разделении отпуска на части2. В первом случае необходимо составить соглашение о расторжении трудового договора. Нужно ли оформлять соглашение во втором случае? Я считаю, что достаточно написать заявление с просьбой предоставить часть отпуска. По мнению некоторых авторов, необходимо соглашение.
Обратите внимание также, что при составлении каких-либо документов следует знать, есть ли у них унифицированная форма. Например, формы Т-3 (штатное расписание), Т-7 (график отпусков) и ряд других носят рекомендательный характер (с чем не согласны некоторые инспекторы труда). Неиспользование названных форм не приводит к нарушениям прав работников, а значит, и не может рассматриваться и как нарушение в документировании трудовых отношений (заметим при этом, что данные формы обязательны для бухгалтера, что свидетельствует о серьезных нестыковках норм в разных законодательных актах). А вот форма Т-2 — личная карточка работника — обязательна.
На практике нередко встречается такая ситуация, как замена подписи руководителя при его отсутствии. Согласно методическим рекомендациям, утвержденным Росархивом для федеральных органов исполнительной власти3, если нет директора, а вместо него — заместитель, в документах следует писать "и. о. директора". Однако с этим нельзя согласиться. Чтобы устранить подобные ошибки, сейчас создается проект закона о документировании отношений в сфере труда. В нем закрепляется, что на документах следует указывать должность лица, которое замещает руководителя: замдиректора, главный инженер.


Прием на работу


Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала. С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. С другой стороны, Конституция РФ4 и Трудовой кодекс5 провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Валентина Андреева:
— Кадровые документы организации можно разделить на 2 группы: связанные с претендентами на должность и связанные с работниками. Так, к первой группе можно отнести объявление о потребности в кадрах. Очень часто одним из требований к кандидату работодатели указывают наличие постоянной или временной регистрации в регионе, где компания осуществляет свою деятельность. Однако трудовое законодательство четко называет такое требование дискриминационным. В связи с этим отказ в приеме на работу гражданину России по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбора места пребывания и жительства.
Все большее распространение носит также такой документ, как предложение о работе. С одной стороны, он не порождает обязанность руководителя принять человека на работу, с другой стороны, свидетельствует о достижении определенных соглашений. Но если трудовой договор был все же составлен и условия, содержащиеся в нем, не соответствуют тем, которые ранее были предложены, у специалиста есть основания для спора с работодателем.
У претендента на работу обязательно нужно проверить документ, удостоверяющий личность. При этом паспорт не должен быть просрочен. Однако наличие такого факта не может служить отказом в приеме на работу. Оформить сотрудника можно по временному удостоверению личности. После замены паспорта следует внести соответствующие изменения в карточку формы Т-2 и трудовой договор.
Особое внимание нужно уделить трудовой книжке. Она должна быть оформлена на бланке 2003 года6. Если же сотрудник начал свой трудовой стаж до 2004 года, то бланк документа будет образца 1938-го или 1973 года, а вкладыш в нее необходимо делать современный — 2003 года. Если вы выявили, что трудовая книжка составлена не на нужном бланке, то следует сделать ее дубликат или оформить новую.
Если в трудовой книжке одного из сотрудников кадровик выявил ошибку, которую допустил предыдущий работодатель, действовать можно 2 способами. Первый — работник самостоятельно обращается в организацию, которая допустила в трудовой книжке ошибку, и там ее исправляют в установленном порядке7. Второй способ — компания, где человек трудится сейчас, направляет запрос предыдущему работодателю и на основании его официального ответа вносит в трудовую книжку исправления. При этом исправительные записи нужно делать согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек8. После последней записи указывают следующий порядковый номер и дату внесения исправления. А затем под одним порядковым номером вписывают 2 фразы: "Запись за номером ... недействительна" и правильную запись.
В трудовой книжке помимо полного названия организации нужно указывать и ее сокращенное наименование. Если у компании есть не только полное, но и сокращенное название, то в трудовую книжку записываются оба.
Записи об увольнениях в этом документе должны заверяться печатью работодателя, к которой можно отнести и печать кадровой службы организации, если она отвечает всем требованиям, предъявляемым к печати организации, а именно: она должна быть круглой и содержать следующие реквизиты:
  • полное наименование организации;
  • место ее нахождения.

Дополнительно к названным реквизитам печать организации может содержать надпись "Отдел кадров".
При отсутствии печати после записи об увольнении работника появляется проблема с приемом его на основное место работы, ведь факт прекращения работы по предыдущему основному месту работы не подтвержден (не удостоверен печатью). Этой проблемы не возникает, если до прихода к вам работник работал у индивидуального предпринимателя, поскольку они могут не иметь печать.
К группе документов, связанных с работником, относятся, в частности, локальные нормативные акты (например, положение о премировании, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и др.), трудовой договор, штатное расписание, табель учета рабочего времени и т. д. Кадровые документы подписываются руководителем организации или иным уполномоченным им лицом.

Личное дело не является обязательным для оформления, за исключением личных дел госслужащих. Но если вы завели его, то начинают действовать требования Основных правил работы архивов организаций. Срок хранения личного дела — 75 лет.




Отказ в приеме на работу


Работодатель может отказать в приеме на работу в случаях, когда он сослался на условие, предусмотренное федеральным законом, или обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Валентина Андреева:
— Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:
  • недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора9. По общему правилу принять на работу можно работника, достигшего возраста 16 лет (в ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте10);
  • непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно Трудовому кодексу должны быть предъявлены при заключении трудового договора11;
  • несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Например, согласно статье 253 Трудового кодекса запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 Кодекса указан перечень работ, которые запрещается осуществлять лицам в возрасте до 18 лет;
  • невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных Трудовым кодексом. Скажем, если несовершеннолетний соискатель отказывается от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора12;
  • наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания соискатель лишен права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность в течение установленного срока13.


Отказывая конкретному претенденту в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме14. Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным, он вправе обжаловать его в судебном порядке15.




Слушатели спрашивают...


Как обычно, во второй части онлайн-семинара слушатели задавали лектору интересующие их вопросы. Рассмотрим некоторые из них.

Какие последствия ожидают работодателя, если он вовремя не выдал трудовую книжку работнику, который уволился?

Согласно статье 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему трудовой книжки. Кроме того, бывший сотрудник может подать в суд на работодателя с просьбой о компенсации морального вреда. Конечно, причинение морального вреда работник должен сначала доказать. Суд может принять в качестве доказательств многое: справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и т. д. Во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему выплачивается денежная компенсация16.

Организация приняла решение о сокращении числа работников. Однако в связи с уходом сотрудницы в отпуск по беременности и родам появляется временно вакантное место. Должен ли работодатель предложить его увольняемым работникам?
При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу17. При уходе сотрудницы в отпуск по беременности и родам за ней сохраняется место работы, следовательно, оно временно свободное, а не вакантное. Такое место работы руководитель не вправе не только предлагать сокращаемым работникам, но и давать, если они попросят об этом. Можно сделать так: уволить сотрудника по сокращению штата, а на следующий день принять его на работу по срочному договору на временно свободное место.

Сотрудник уволился с работы по собственному желанию. Однако отказался получить трудовую книжку, мотивируя это тем, что с ним неправильно произвели расчет. Обязан ли работодатель выплатить сотруднику заработную плату за все дни задержки выдачи трудовой книжки?

Оплата вынужденного прогула за дни задержки трудовой книжки производится в том случае, если такая задержка произошла по вине работодателя18. Поскольку работник отказался от получения трудовой книжки, вынужденный прогул ему не должен оплачиваться.

Преподаватель выполняет для организации работу по гражданско-правовому договору. Имеет ли он право на отпуск? Заводить ли на такого сотрудника трудовую книжку?

Специалисту, который выполняет работу по гражданско-правовому договору, отпуск не предоставляется, так как право на отпуск возникает только при заключении трудового договора. Трудовую книжку на таких сотрудников заводить не нужно.

Компания приняла решение о сокращении штата работников целого подразделения. Однако одна из сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком. Может ли организация уволить такую работницу?

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком19. Кроме того, согласно абзацу 4 статьи 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (должность). Исключить ее должность из штатного расписания также нельзя. Необходимо дождаться окончания отпуска и предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. И только через 2 месяца трудовой договор может быть расторгнут. Это можно сделать раньше с письменного согласия работницы. В этом случае работодатель должен выплатить сотруднице дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, за ней сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса: выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Организация ликвидируется, при этом создано новое юридическое лицо. Обязан ли работодатель перевести декретниц во вновь созданную компанию? Если нет, то как их уволить?

Работодатель в данном случае вправе (но не обязан) предложить декретницам увольнение в порядке перевода во вновь созданную компанию. В случае ликвидации организации трудовые договоры с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, расторгаются по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.


Т.В. Сударева,
старший финансовый консультант юридической компании "Налоговик"

Статьей 125 Трудового кодекса предусмотрена возможность разделения ежегодного отпуска на части при взаимном согласии работника и работодателя. Законом не определена форма такого соглашения. Это означает, что деление отпуска на части производится по заявлению работника, изъявившего желание разделить отпуск, и с согласия администрации. Напротив, если инициатива исходит от работодателя, то он в письменной форме предлагает работнику взять часть отпуска, а тот либо соглашается на это предложение, либо пишет заявление на весь срок очередного отпуска.

Если же зафиксировать дробление ежегодного отпуска на части в трудовом договоре либо в дополнении к нему, это будет выглядеть как принуждение со стороны работодателя и приведет к неисполнению норм трудового законодательства , а именно нарушит право работника на длительный непрерывный отдых. Ведь работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Замена денежной компенсацией допускается лишь за время отпуска, превышающее 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). Отпуск как вид времени отдыха обязателен и для работодателя, и для работника. Поскольку статья 114 Трудового кодекса гласит, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Только в исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий год, если это обусловлено производственной необходимостью и работник согласен на такой перенос (ст. 124 ТК РФ). Эта же статья налагает запрет на непредоставление работнику отпуска в течение 2 лет подряд.



1 п. 1 ст. 77 ТК РФ

2 ст. 125 ТК РФ

3 приказ Росархива от 23.12.2009 N 76

4 ст. 37 Конституции РФ

5 ст. 2 ТК РФ

6 приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н

7 п. 27 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

8 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 N 69

9 ст. 63 ТК РФ

10 абз. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ

11 ст. 65 ТК РФ

12 ст. 266 ТК РФ

13 подп. "б" ст. 44, ст. 47 УК РФ

14 ст. 64 ТК РФ

15 абз. 6 ст. 64 ТК РФ

16 ст. 237 ТК РФ

17 ст. 81 ТК РФ

18 ст. 233 ТК РФ

19 ст. 81 ТК РФ


Источник: Журнал "Актуальная бухгалтерия"



поиск по сайту
 


  Сдаем в
электронном виде!
 тел.: +7 963 914 7848



Заполняем Декларации
Можем помочь удаленно
тел.: +7 963 914 7848

Консультации online


05.03.14 налог с купли-продажи квартиры (1)

04.12.13 Налоги при продаже квартиры (3)

10.09.13 Имущ. вычет с процентов по ипотеке (1)


25.03.13 Выбор УСН/ОСН для ООО (1)


Статьи

все статьи

11.05.16 | 08:55:09


17.02.16 | 14:36:17


28.01.14 | 19:29:59


03.10.13 | 13:34:45


23.09.13 | 09:39:12






Яндекс.Погода


Профит · Новости · Уcлуги · Стоимость услуг · Контакты · Задать вопрос · Наши друзья · Карта сайта
© 2010-2016  «Профит» Самара: Аудит. Бухучет. Налогообложение. МСФО. Бизнес-планы. Консалтинг.     тел.: +7 906 340 1998; +7 963 914 7848, e-mail: profit-audit@yandex.ru

ООО "ПРОФИТ", все права защищены.   

ВебСтолица.РУ: создай свой бесплатный сайт!  | Пожаловаться  
Движок: Amiro CMS